En este libro de Daniel Pink, he podido conocer de una manera más científica cómo funciona la motivación en las personas.

A través de él, el autor explica a través de diferentes experimentos realizados por prestigiosos grupos de investigación, el funcionamiento de la motivación en la mente humana.

Diferentes tipos de motivación

Según el autor, existen tres tipos diferentes de motivación.

Motivación 1.0

Es aquella motivación más primitiva del ser humano por sobrevivir, cumpliendo sus necesidades básicas.

Es un mecanismo de supervivencia mediante el cual el ser humano debe cazar para alimentarse, o debe evitar a sus depredadores. Seguimos teniendo innato este instinto en nosotros.

Sin embargo, a medida que los humanos fueron formando sociedades más complejas, y con la necesidad de cooperar, una motivación puramente biológica no era suficiente.

Motivación 2.0

Es aquí donde surge la segunda versión. Este tipo de motivación viene muy bien en la Revolución Industrial, en la que se trata que los trabajadores y las trabajadoras rindan lo máximo posible a cambio de una recompensa. Dinero. O con un castigo. Multa. Con esta nueva teoría, se cree que las personas solo se mueven si tienen algún estímulo externo. En esta época, el ingeniero industrial Frederik Winslow Taylor comienza a desarrollar lo que él llamó la Gestión Científica. Este estadonidense creía que los negocios se llevaban de una manera muy poco eficiente, así que trató de analizar científicamente el trabajo de los obreros para sacarles el mayor partido posible.

Tras los dos tipos de motivación anteriores, Abrahan Maslow, el padre de la psicología humanista, se cuestiona si el comportamiento humano es igual al de los animales. Donde solo se buscan cubrir unas necesidades básicas. Es ahí donde este idea la pirámide de Maslow. Posteriormente, Douglas McGregor, un profesor del MIT continúa desarrollando esta teoría, y la aplica al mundo de los negocios. En ella defiende que las personas tienen otras motivaciones, aparte de las básicas, pudiendo estas además beneficiar a las empresas, si los gerentes las saben respetar.

Satisfacción y motivación personal

Un claro ejemplo que Pink comenta en el libro es el de la Enciclopedia Encarta y Wikipedia. Por un lado, tenemos un mega-proyecto desarrollado por una de las mayores empresas tecnológicas del mundo, Microsoft. Por el otro, un proyecto de libre participación en el que las personas aportan sus conocimientos sin recibir nada a cambio, más que la satisfacción personal de estar participando en algo tan interesante. Aquí también podríamos hablar de Linux, un sistema operativo de código abierto, páginas de recetas, bancos de fotografías gratis, o hasta libros escritos para ser ofrecidos de manera gratuita.

Posteriormente, unos investigadores de Harvard descubren que las recompensas y los castigos son eficaces para tareas algorítmicas (aquellas que si A, entonces B), pero que no sirven para nada con las heurísticas, en las que es necesaria la creatividad.

Ya pasamos a la última versión de la motivación.

Motivación 3.0

Si gestionas un equipo y tienes que hacer una entrega, puedes usar la opción de la coerción para presionarlos a que se queden los fines de semana trabajando. A corto plazo te dará resultado, pues habrás conseguido tu objetivo. Pero a largo, habrás dañado su moral.

Sin embargo, si consigues que el equipo esté comprometido, tienes más probabilidades de que se presten voluntarios a hacer horas extras para sacar adelante el proyecto. Esto se consigue haciendo equipo y dando autonomía, para que sientan el triunfo como propio. Y no sientan que son simplemente una herramienta para conseguir los objetivos de la empresa. Aquí habrás conseguido un compromiso.

Empezamos, por tanto, a hablar de otros conceptos. Y son los de autonomía de las personas, compromiso por un objetivo común y un propósito.

El papel de los jefes

La microgestión es que un encargado de llevar un equipo trate de controlar absolutamente todo, no rigiéndose solo por resultados, sino también por que se hagan las cosas como ellos quieren. De esta manera mermarán la autonomía de sus compañeros y todos los proyectos necesitarán de su constante supervisión. Lo que terminará por perjudicar al objetivo global.

Las personas tienen diferentes necesidades. Un buen gestor es aquel que trata de buscar y cubrir todas las de su equipo.

Tipos X e Y

Esta teoria dice que hay dos tipos de personas. Las X son autoritarias, y piensan que todas las personas son mediocres. Estas solo conseguirán resultados mediocres. Mientras que las Y son personas colaborativas, y que piensan que hay suficiente creatividad y conocimiento repartido por el mundo. Estas personas creen firmemente que, si a la gente se le da suficiente autonomía, estas acabarán tomando responsabilidades sin pedírselo.

Según mi (poca) experiencia y teoría sobre esto, las personas de tipo Y suelen tener mejor salud mental. No es nada sano estar pensar que tu equipo no da la talla, y que tienes que estar constantemente encima de él. Acabarás frustrándote y afectando a tu equipo.

Teletrabajo.

Este es un ejemplo perfecto para diferenciar a las empresas de un tipo (controladoras) y de otro (colaborativas). Últimamente se escucha cada vez más las que permiten que sus trabajadores puedan trabajar desde casa. La realidad es que en la mayoría de los casos las personas acaban poniendo más de su parte cuando no se les controla por procesos, sino por objetivos. Además de estar más felices y agradecidos por poder vivir donde quieren o poder pasar más tiempo con sus familias.

La gestión como ciencia

Otro punto del que se he habla en el libro es que la gestión no es algo que salga de manera natural. El ser humano no nace con dotes de gestor o de ser gestionado. Esto es una invención del ser humano. La gente no nace para «ser dirigida». Solo hay que fijarse en la libertad y autonomía que adoptan los niños si los padres se lo permiten. Seguro que no le van a preguntar a los padres si pueden coger ese objeto o si deben o no averiguar a qué sabe esa comida que está encima de la mesa.

El estado del ‘flow’

¿Has sentido alguna vez que se te ha pasado el tiempo demasiado rápido cuando estabas haciendo algo que te gusta? A eso se le llama el estado del fluir. Término acuñado por el profesor de psicología Mihály Csíkszentmihályi. Esto ocurre cuando la motivación y las capacidades están perfectamente sincronizadas.

Una de las principales fuentes de frustración en el lugar de trabajo es la falta de alineamiento entre lo que la gente debe hacer, y lo que pueden hacer. Si lo que deben hacer excede sus capacidades, aparecerá la ansiedad. Si, por el contrario, lo que pueden hacer abarca mucho más que lo deben hacer, se aburrirán.

La educación

La educación sufre un poco de los mismos problemas que el mundo laboral. No todo el mundo tiene las mismas capacidades, y no todo el mundo necesita aprender de la misma forma. La educación convencional, en ese aspecto, está anticuada y es poco efectiva. La sociedad cambia y avanza a una velocidad superior a la de adaptación de cualquier proyecto educativo. Y esto no se tiene en cuenta.

Diferentes tipos de objetivos

En este sentido, hablaríamos de dos tipos de objetivos. Por un lado, tendríamos el objetivo de rendimiento. Que sería el de sacar tal nota, o aprobar tal asignatura. Por el otro, tendríamos un objetivo más efectivo. Este sería el de aprendizaje, donde el alumno o alumna simplemente querría aprender o conocer una materia o área. En el primer caso la frustración estará a la orden del día, y en el segundo el alumno o alumna continuará mejorando hasta que sepa mantener una conversación en inglés, por citar un ejemplo claro.

Para concluir, y como habrás podido leer, el libro abarca bastante acerca de la psicología humanista y el bienestar. Es muy interesante conocer como la ciencia se ha dedicado a estudiar este campo de la psicología y, aunque queda aún mucho por descubrir, darse cuenta de que hay que tener un propósito en la vida, y no simplemente la búsqueda de «éxito» o de dinero. Y esto tiene que entenderlo un gestor de equipos, y saber adaptarse a las diferentes situaciones. Y no querer que el entorno y el resto del equipo se adapten a él.

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